Организационная культура ее элементы. Типы организационных культур

Типы организационных культур

Менеджмент и организационная культура

Объективные и субъективные элементы культуры

Понятие, типы и функции культуры организации

1. Понятие, типы и функции культуры организации

Организационная культура – совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которая объединяет в одно целое культуры различных подразделений, групп, сфер дея­тельности.

Она проявляется в манере их действий и внешней атрибутике, например, интерьере, одежде и прочее.

Культура организациив целом формируется как в результате взаи­модействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий — исторических и национальных традиций, рели­гии, культуры других стран и народов.

Во-первых, она состо­ит из культур отдельных подразделений или направлений и форм деятельности (субкультур). Они могут подчиняться общей культуре, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).

Во-вторых, культуры различаются по своей силе. Сила культуры определяется глубиной ее проникновения, широтой распростране­ния и степенью охвата членов организации, ясностью провозгла­шаемых ценностей и норм.

С этой точки зрения выделяют:

1) бесспорную культуру, обладающую небольшим количеством ос­новных ценностей и норм, которых необходимо неукоснительно при­держиваться. Она не допускает неконтролируемого внешнего влияния на эти ценности (но позволяет ими манипулировать изнутри) и харак­теризуется закрытостью. Бесспорная культура подавляет членов орга­низации, препятствует их инициативе, творчеству;

2) слабую культуру, практически не содержащую общеорганиза­ционных ценностей и норм; у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменению. Такая культура разъединяет людей, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ослаблению организации;

3) сильную культуру, которая открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность, свободу диалога между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она со­держит разумное количество ценностей и норм, активно впитывает все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только стано­вится сильнее.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

а) Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий.

б) Интегрирующая (объединяющая) функция культуры заключает­ся в формировании у людей чувства единства, принадлежности к организации, гордости за нее.

в) Регулирующая функция обеспечивает соблюдение правил и норм поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром.

г) Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации.

д) Ориентирующая функция культуры направляет деятельность ор­ганизации и ее участников в необходимое русло.

е) Мотивационная функция создает для участников необходимые стимулы.

ж) Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации , т. е. ее образа в глазах окружающих.

Объективные и субъективные элементы культуры

Культура складывается из субъективных элементов, проявляющихся в поведении людей, и объективных, на­кладывающих отпечаток на материальные условия деятельности ор­ганизации.

К объективным элементам культуры организации можно отнести символику, товарный знак, оформление интерьеров, окраску стен, мебель, внешний вид сотрудников. С этим все сталкивались на прак­тике, поэтому их понимание трудности не представляет.

Гораздо более сложны субъективные элементы, поэтому рассмот­рим их подробнее.

К ним, прежде всего, относятся организационные ценности, т. е. эмоционально привлекательные свойства тех или иных предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориен­тирами поведения участников организации, признаваемыми боль­шинством из них.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным.

Элементом организационной культуры являются обряды и ритуа­лы.

Обряд — это стандартное мероприятие, проводимое в определен­ное время и по специальному поводу. Во многих организациях суще­ствуют обряды, связанные с принятием в трудовой коллектив нович­ков, проводами на пенсию ветеранов и прочие.

Ритуал представляет собой совокупность регулярно проводимых мероприятий, оказывающих психологические влияние на членов ор­ганизации с целью укрепления преданности ей, затушевывания ис­тинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, привития ор­ганизационных ценностей и формирования необходимых убежде­ний. Работники многих японских компаний начинают трудовой день с пения гимнов.

Образы, легенды и мифы отражают в нужном свете историю орга­низации, унаследованные ценности, портреты ее известных деяте­лей.

Обычай как элемент культуры есть форма отношений, восприня­тая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношение друг к другу, внешним партнерам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций.

Субъективным элементом организационной культуры являются также лозунги, т. е. призывы, в краткой форме отражающие руково­дящие задачи фирмы.

Образ мышления членов организации, определяемый традиция­ми, ценностями, уровнем культуры, сознанием, называется ментали­тетом.

Объективные и субъективные элементы культуры, воздействуя на окружающих (клиентов, партнеров, представителей общественно­сти), формируют в их сознании имидж организации, т. е. ее образ. Он является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных проявлений культуры (а также достижений и неудач фирмы) в неуло­вимое целое.

Важным методом формировании имиджа является паблик рилейшнз — работа по связи с общественностью.

Менеджмент и организационная культура

Управление организационной культурой осуществляется с помо­щью таких мер:

– контроль ее состояния со стороны менеджеров;

– пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам;

– подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается;

– широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

Организационную культуру менеджеры должны учитывать в по­вседневной работе:

1) они могут действовать строго в ее рамках. Если куль­тура прогрессивна, то действия будут успешными. Но отсталость культуры приведет к тому, что эффективность процесса управления окажется низкой.

2) менеджеры могут идти напролом, не обращая внима­ния на сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуще­ствляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление людей, имеющих определенные привычки и традиции, а поэтому вряд ли будут успешными;

3) можно действовать в рамках культуры, но в необходи­мых случаях — наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость изменений и культуры и по возможности не «перегибать палку»;

4) если необходимые управленческие шаги полностью с культурой не совместимы, но являются настоятельными, встает во­прос о преобразовании сложившейся культуры. Для этого менедже­рам необходима ясная стратегия и хорошее понимание возможных препятствий и трудностей на этом пути.

Культура современных западных организаций возлагает на ме­неджмент определенную социальную ответственность. Управление фирмами ориентируется на принесение пользы обществу с помощью использования части прибыли и решения широкого спектра соци­альных проблем.

В современное понятие социальной ответственности входят ори­ентировка организации на перспективные социальные интересы, возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например, экологических) и оптимизация перспективной прибыли, сохранение капитала фирмы как элемента общественного богатства.

Выделяются следующие виды социальной ответственности менеджеров:

– экономическая, заключающаяся в максимизации до­ходов (а, следовательно, и налогов, поступающих в бюджет), предос­тавлении обществу по разумным ценам товаров и услуг и хорошо оп­лачиваемых рабочих мест;

– правовая ответственность, выражающая обязательст­ва фирмы по соблюдению законодательства, что служит ее долго­срочным интересам;

– этическая ответственность, проявляющаяся в достой­ном поведении руководства компании, соблюдении принятых норм, которые могут соответствовать имеющимся официальным правовым стандартам, а могут и превышать их.

Типы организационных культур

В настоящее время существует множество подходов к определе­нию организационной культуры. Рассмотрим наиболее известные.

I. Пожалуй, самую краткую и точную классификацию организаци­онных культур дал американский исследователь Уильям Оучи.

Он выделил три их основных вида:

1) рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регла­ментов, правил и процедур. Источником власти здесь служит долж­ность членов организации;

3) клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие дея­тельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

II. Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на лю­дей или материальные условия, с одной стороны, открытость и за­крытость — с другой, выделяют следующие ее типы:

А) Бюрократическая культура — регулирование всех сторон дея­тельности организации на основе документов, четких правил, проце­дур; оценка персонала по формальным принципам и критериям. Ис­точником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь яв­ляется должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Б) Опекунская культура основывается на благоприятном мораль­но-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура га­рантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах органи­зации.

В) Праксиологическая (от греч. praktikos — деятельный) культура на­целена на обеспечение наивысшей эффективности работы. Она по­коится на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основыва­ется на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению.

Г) Предпринимательская культура ориентирована на перспективу, поддерживает новаторство и активность пер­сонала. Оценка последнего происходит в соответствии с затра­ченными усилиями. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в раз­витии и совершенствовании. Управление в данном случае основыва­ется на вере в руководителя, в его знания и опыт, на привлечении персонала к творчеству.

III. Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Хонди.

Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога:

1. Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент — личная власть, источником которой является обладание ресурсами.

2. Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократиче­ская культура, основывающаяся на системе правил и инструкций.

3. Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте ре­шения проблем.

4. Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональ­ным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивиду­альных целей.

Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти, стадию роста характеризует ролевая культура, стадию стабильного развития — культура задачи или куль­тура личности, в кризисе предпочтительна культура власти.

77.243.189.117 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно

Типы организационной культуры

Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

• гибкость и дискретность,
• стабильность и контроль,
• внутренний фокус и интеграция,
• внешний фокус и дифференциация.

Клановая организационная культура:д очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Организационная культура как фактор развития организации

Понятие, виды и типы организационной культуры

Существует несколько определений организационной культуры: https://psyfactor.org/personal/personal14-03.htm

Организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.

Организационная культура – совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Организационная культура – социально-экономическое пространство, являющееся частью социального пространства общества, расположенной внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией.

Исходя из этих определений, под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационная культура выполняет две основные функции:

· внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

· внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

· Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

· Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

· Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремиться организация или группа.

· Философия организации: наиболее политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

· Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; “заведенный порядок”.

· Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

· Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Основные характеристики организационной культуры:

Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.

Типы организационной культуры: К. Камерон и Р. Куинн

Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

· гибкость и дискретность,

· стабильность и контроль,

· внутренний фокус и интеграция,

· внешний фокус и дифференциация.

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc – “по случаю”): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство предоставление уникальных и новых продуктов или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота – выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Виды организационных культур

Культуры не бывают плохие или хорошие, они бывают разные.

Организационные культуры различают по нескольким параметрам. Самый краткий и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:

1) рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;

3) клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции. www.elitarium.ru

Рис.1 Виды организационных культур

Исходя из таких обстоятельств, как – ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость – с другой, выделяют следующие ее типы.

Бюрократическая культура характеризуется регулированием деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

Праксиологическая (гр. ргаktikоs – деятельный) культура основывается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле, оценке деятельности по результатам. Власть руководителя основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Допускается незначительное привлечение работников к управлению.

Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала, гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление основано на вере в руководителя, его знаниях и опыте.

В основе классификации предпринимательских культур лежат способы получения прибыли. Американские исследователи Дил и Кеннеди в зависимости от этих способов выделили следующие типы таких культур.

Культура торговли свойственна в первую очередь торговым организациям, которые характеризуются быстрым получением результатов и малым риском; преобладает стремление к краткосрочному успеху, который зависит от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка; характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма.

Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Также характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно и происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твердостью характера.

Административная культура присуща крупнейшим фирмам, а также государственным учреждениям. Главным является в ней минимизация риска, стабильность, безопасность. Ее отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация на титулы и должности.

Инвестиционная культура крупных фирм и банков поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача. Большинство решений принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы.

Одна из типологий управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

Культура власти, или Зевса. Характерна для молодых коммерческих структур. Главное в ней личная власть, основанная на обладании ресурсами. Организация имеет жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем.

Ролевая культура, или культура Аполлона. Свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, строгом распределении ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая, затрудняет нововведения, малоэффективна в условиях перемен. Источником власти является должность, а не личные качества руководителя.

Культура задачи, или Афины. Приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, основывается на коллективной выработке идей и общих ценностей. Основа власти – знания, компетентность, профессионализм и обладание информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойствен проектным или венчурным организациям.

Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют следующие типы культур: https://www.webarhimed.ru/page-147.html

· Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны, является закрытой (закрытость культуры-это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство), подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации.

· Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм, легко поддается внутреннему и внешнему влиянию и изменяется под его воздействием. Такая культура разъединяет членов организации, противопоставляет друг другу, затрудняет процесс управления.

· Сильная культура открыта внутреннему и внешнему влиянию: предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно впитывает все лучшее и в результате только становится сильнее.

Сила культуры организации определяется тремя показателями:

· степень разделяемой культуры членами организации;

· ясность приоритетов культуры.

Сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников и более четко определяет приоритеты, имеет более глубокое влияние на поведение в организации. Но в то же время является серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации.

Как правило, на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития – культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

Источники:

https://studopedia.ru/1_87434_tipi-organizatsionnih-kultur.html
https://psyfactor.org/personal/personal18-01.htm
https://studbooks.net/1508114/menedzhment/organizatsionnaya_kultura_faktor_razvitiya_organizatsii